対話こそ人事の基礎

採用、教育、配置を的確に行うにはどうすればよいかは、 人事担当者に課された永遠の課題である。

なんらかのテストで客観的に採用、教育、配置ができるのではないかと考える。

クレペリン検査は昭和初期に開発されたもので、今でも採用や登用に使っている企業があると聞く。

管理者への登用を考える際にも、インバスケットをはじめ、管理者登用テストとして、適正を測ることもある。

ある企業では、社員の働く意識や環境を定期的に確認する仕組みがある。

その会社の社員に聞いたところ「下手なことを答えると、自分が職場になじんでいないように思われるので、そこは考えて答えます」と言っていた。

個人が特定できると、こうなるのは自然の流れだ。

最近は「人材ＩＴ」が隆盛で、従業員一人一人の職務経歴や行動傾向、研修の受講履歴、各種スキル、各種診断結果等を記録し、適切な配置、評価につなげようという動きもある。

職務経歴や研修受講履歴、各種スキル資格等は、事実を記録すればそれでよいが、毎年の人事評価（定性目標に対する評価）、行動傾向、強み・弱みなどのその人の特長、等々、主観的な判断が入った記録も残っていく。

また、この主観的な判断が入った記録が、将来の登用の判断材料になることも多々あるのである。

そこで、大切なのは、主観的な判断をする項目の判断基準をできる限りすりあわせて、ぶれがないようにすることである。

そのためには、理念の体現をベースとし、管理職だけでなく、全社員が行動基準やレベルアップ基準を明確に共有をしておくことだ。

そして、何よりも大切なのは、社員の情況をよく把握して、できるだけ正確な記録を残すことである。

そのためには、上司と部下や人事担当者と現場社員との「対話」が必要だ。

それを通じて、メンバーの情況を正確に把握し、ＯＪＴを行う。

そこで出た成果や身についたスキルが、人によるぶれが少ない状態で、システムに記録される。

そうすると、単に「登用」の（人をふるいにかける）ためのシステムではなく、「一人ひとりが育ち、適材適所で仕事が謳歌できる」システムとして、社員の強い味方になることができる。

そうすると、社員の活用も進み、より信ぴょう性の高いデータが蓄積される。

「対話」は、正確な記録につながり、社員の成長のための基礎と言える。

20160928　ジェックメールマガジンより転載しました。