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風土改革

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組織改革

リーダーシップを取るのは誰だ?

激変の時代、生き残るためには変革が必要なのはわかっていても、「上層部が十分に戦略を考えていないから不安だ」「もうちょっと上司がリーダーシップを取ってくれないと動きが取れない」「うちの会社は変わらない」と思っていませんか?...

人事総務

心理的安全性がチームに与える影響を考える

心理的安全性が低いと、例えば、「こんなことも知らないのか」と思われることを恐れて質問や相談ができない、ミスをしても「無能だ」と思われたらおしまいだと思って報告をしない、など放っておくとトラブルにもつながりかねません。

風土改革

「安全最優先が当たり前」をつくるために

「当たり前の空気」は組織の中の人の行動に大きく影響している。「外出時にはマスクを着用するのが当たり前」という空気がコロナ禍になってすぐにできたわけではないように、安全最優先の空気をつくるためには、適切な施策を継続的に講じていく必要がある。

マネジメント

ミスがあった時に、してはいけない2つのこと

仕事でミスをしてしまうことはある。ミスによって発生した問題に対しては報告を求め、改善策を講し、本人に注意を促す。これは間違いではない。だが、現場が委縮するような対処では、結果としてかえって大きなミスの遠因を作り出すことにもなりかねない。

風土改革

「安全体質」に変わるための第一歩

組織を人に見立てると、組織文化はその人の体質とも言える。なぜその体質になっているのかの根本要因を見つけて対処しなければ変えることは難しい。人の体質の根本的解決方法は「バランスの良い食事・適度な運動と適切な休息をきちんと取りつづけること」だが、組織文化ではどうだろうか。

風土改革

安全文化「定性診断」のススメ ~「定量診断」の弱みを乗り越えるには?~

私達は正論や理想論について問われると、決して意図的な嘘をついているわけではなくとも、「建前としての判断基準」や「一時的な判断基準」に基づいて解答することが多い。安全文化は「建前」によって決定されるわけではない。実際の「本音」によって形成される。定量診断の弱みをカバーする定性診断をお勧めする。

マネジメント

組織文化ができるメカニズム~安全第一の組織文化

安全第一の組織文化をつくるために、そもそも組織文化がどのようなメカニズムで作られるのかを考えてみたい。そのメカニズムを活用すれば、安全第一の組織文化へと変わることが可能となるはずである。

風土改革

固定観念に騙される~脳の錯覚とヒューマンエラー

目で見たものを参考に脳が判断する。実際には「ON」を目にしているにもかかわらず、脳が「OFF」だと思い込んでしまうこともあり得るという。そのような脳の思い込みを修正することができれば、ヒューマンエラーは少なくなるのではないか。その方法を考えてみる。