私たちは、「○○だから、□□であるべきだ（または△△であってはならない）」などの「べき論」を知らず知らずのうちに多く聞かされてきています。「べき論」は考え方を硬直させてしまいます。硬直した考え方になると、できないことに対して自己嫌悪が募ってしまいます。この硬直した考え方を変える方法をご紹介します。
メンバーに、高い目標にチャレンジして目標達成をしさらなる成長をしてほしい、そう思っていても、どうすれば・どう伝えれば、活き活きと前向きに取り組んでもらえるのだろうか。そんなお悩みです。うまくいかないのは「高い目標設定だから」なのでしょうか？
「リーダーが忙しそうで話しかけるのに躊躇してしまうケース」は少なくない。リーダーが忙しい理由はたくさんある。なかでも、リーダーが「プレイングマネジャー＝プレイヤーでもありマネジャー」であるという状況が上記のケースでは多いのではないか。
アサーティブ・コミュニケーションを身に付けることは離職防止につながるのでしょうか。上司や周囲との人間関係に悩み離職してしまう人は少なくありません。本来の「自他尊重の精神のもと、自分も相手も大切にする自己表現」であるアサーションをどう活かせばよいのか考えます。
部下にとって、今は組織へのエンゲージメントが保ちづらい時代と言えます。 そこで、あらためて「1on1ミーティング（上司と部下の1対1の対話）」を実施する企業が増えています。 1on1の効果や導入の落とし穴について考えます。
「１on１を導入したけれどうまくいかない。それどころか現場から不満が続出している」なぜこのようなことが起こるのでしょうか。ただ１on１を導入しただけでは絶対にうまくいきません。どうしてうまく機能しないのか、機能させるためにはどうすればよいかをご紹介していきます。
研修のご受講者に「理想の上司像」を聞くと様々な答えが返ってくる。 そこで、現実はどうなのかを問うと、「自分の上司は理想的です」と答える人はまれであり、多くは不満を抱えている。上司との関係性に悩む部下は多い。常に会社の退職理由の上位に入るのが、「上司との関係」であるのも頷ける。
多くの管理者は、部下からの相談に乗ることを仕事の一部としてとらえている。 しかし、その相談に応えるには時間がかかる。持ちかけられた相談の背景を聞き取ったり、他の管理者と相談したり、様々なことに時間を費やしてからでないと決められない。管理者がすべてを把握して判断することは非効率であり難しい。